Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans, afgekort WAB, in werking. De WAB is bedoeld om het verschil tussen flexibele en vaste contracten te verkleinen. In 2019 zijn er in Nederland ongeveer 2 miljoen personen met een flexibel arbeidscontract. Wat zijn de gevolgen voor deze personen en de bedrijven die deze personen aan het werk hebben? In dit artikel zetten wij alle belangrijke veranderingen per onderwerp op een rij.
Oproepcontracten
Volgens de wet zijn nulurencontracten, min-max contracten en arbeidsovereenkomsten waarbij op basis van Artikel 7:628 BW (uitzendwerk) de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten, gecategoriseerd als oproepovereenkomst. Als contractueel het aantal uren per jaar wordt afgesproken en een vast salaris per periode wordt betaald, dan is het volgens de wet geen oproepovereenkomst.
Volgens de WAB is een oproepkracht per 1 januari 2020 verplicht om te werken als de werkgever minimaal vier dagen voor de dienst de oproep plaatst. Indien de werkgever de dienst annuleert binnen vier dagen voor de dienst, blijft de werkgever verplicht de dienst uit te betalen. Cao afhankelijk kan deze periode worden aangepast tot een minimum van 24 uur. Een werkgever heeft dus tot maandag om voor een dienst van vrijdag een oproep te plaatsen, en is bij een annulering van deze dienst na maandag verplicht het loon uit te betalen aan de oproepkracht.
Indien de werkgever na 12 maanden gebruik wil blijven maken van de oproepkracht, dan is deze werkgever verplicht de oproepkracht een contract aan te bieden met het gemiddeld aantal uren van de twaalf voorafgaande maanden. Een oproepkracht heeft recht op het loon van dat aantal uren, ook al biedt de werkgever een contract aan met minder uren.
Voor bepaalde soorten seizoenswerk is er een uitzondering in de WAB. Bij functies die, als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden, maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend, kan in de cao worden afgeweken van de WAB voor oproepkrachten.
Ontslag
Door de WAB kunnen werknemers met ingang vanaf 2020 worden ontslagen op basis van een cumulatiegrond. Dit houdt in dat niet langer aan één van de ontslaggronden volledig voldaan hoeft te zijn, maar dat meerdere redenen van verschillende ontslaggronden voldoende zijn om een ontslag te rechtvaardigen. Het ontslaan van een medewerker wordt hierdoor eenvoudiger. Maar een rechter kan dan wel bepalen dat de geldende transitievergoeding (ontslagvergoeding), onder bepaalde omstandigheden, met maximaal 50% moet worden verhoogd.
Transitievergoeding
Per 1 januari 2020, hebben alle medewerkers recht op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, zelfs als de medewerker nog in zijn of haar proeftijd zat. In 2019 geldt nog dat een werkgever pas een transitievergoeding hoeft te betalen als een medewerkers langer dan twee jaar in dienst is geweest. Deze referentieperiode van twee jaar verdwijnt door de invoering van de WAB
Bij een lang dienstverband wordt de transitievergoeding, ⅓ maandsalaris per gewerkt jaar, tot 10 jaar opgebouwd. Hierna stopt de extra opbouw, dus bij een dienstverband van langer dan 10 jaar blijft de transitievergoeding gelijk.
Als overgangsrecht, blijven de huidige regels van kracht indien:
- Voor 1 januari 2020 de procedure is gestart bij het UWV of de kantonrechter
- Voor 1 januari 2020 de arbeidsovereenkomst is opgezegd
- Voor 1 januari 2020 de werknemer met het ontslag heeft ingestemd
Bedrijfsbeëindiging kleine werkgevers
Kleine werkgevers (tot maximaal 25 werknemers) die hun bedrijf moeten stoppen door ziekte of pensionering, krijgen een aangepaste regeling om in dat geval de transitievergoeding te compenseren. Hier komt meer duidelijkheid over in de aanvullende regelgeving, welke niet met terugwerkende kracht zal gaan gelden.
Ketenbepaling
Van drie aansluitende tijdelijke contracten in maximaal twee jaar tijd, wordt de periode van de ketenbepaling verruimd naar maximaal drie jaar. Na drie tijdelijke contracten moet dan automatisch een vast contract worden aangeboden. Per cao kunnen hier afwijkende afspraken over worden gemaakt.
WW-Premie
De hoogte van de WW premie gaat per 1 januari 2020 afhangen van de contractvorm. De lage premie is geldig voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met uitzondering van oproepovereenkomsten. Alle andere contractvormen vallen onder de hoge premieregeling. Voor jongeren onder de 21 jaar en leerlingen die een beroepsbegeleide leerweg (BBL) volgen gelden specifieke uitzonderingen.
Het verschil tussen de lage en hoge premie gaat 5 procentpunten bedragen.
Payrolling
Werknemers die via een payrollbedrijf in dienst zijn, krijgen door de wetswijziging dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die zonder tussenkomst van een payrollbedrijf in dienst zijn voor dezelfde opdrachtgever. Dit geldt zowel voor het loon, als voor de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Onderbreking tijdelijke contracten
Met de huidige wetgeving ontstaat een nieuwe keten van tijdelijke contracten als er zes maanden een onderbreking is geweest. Door de invoering van WAB kan per cao geregeld worden dat deze periode wordt verkort van zes tot drie maanden, indien er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar gedaan kan worden. Is dit het geval, dan ontstaat er een nieuwe keten van tijdelijke contracten na een tussenliggende periode van drie maanden.
Proeftijd: ontslag en concurrentiebeding
Indien tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, is het, met ingang van WAB, alleen mogelijk de werknemer aan het concurrentiebeding te houden als het om zeer zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen gaat.
Per 1 januari 2020 gaat er voor werkgevers en werknemers veel veranderen met betrekking tot het verschil tussen flexibele en vaste contracten. Laat u niet verrassen en bekijk op tijd welke veranderingen voor uw bedrijf relevant zijn en speel hier vroegtijdig op in. Kijk op de website van de Rijksoverheid om alle details te bekijken die voor u van toepassing zijn.
